Qualquer profissional sério de RH sabe que contar com estratégias claras para gerenciar pessoas é fundamental para realizar um trabalho eficiente. Portanto, é imprescindível conhecer as principais abordagens – como a gestão de desempenho e gestão por competência – e saber escolher adequadamente para sua empresa.
Para isso, criamos esse artigo explicando a diferença entre essas duas maneiras de gerenciar pessoas. Mas, antes de tudo, vamos às principais características de cada tipo de gestão.
Gestão por competência
Competência, nesse caso, é entendida como o resultado de um conhecimento, uma habilidade e uma atitude (comumente representado como CHA). Por meio da gestão por competência, cada um desses pontos é considerado de acordo com a necessidade do cargo que o profissional está ocupando.
Assim, primeiramente são mapeadas as necessidades de competências da empresa e de cada equipe e cargo e, então, cada profissional (ou candidato a um cargo) é avaliado de acordo com o que foi estabelecido para aquela posição em termos de competências.
Competências técnicas e comportamentais
É importante destacar que o termo competência abrange qualquer tipo de requisito CHA para um cargo ou empresa, seja de natureza técnica e específica ou interpessoal. Dessa forma, com a metodologia da gestão por competência, é possível avaliar o que realmente importa de acordo com cada cargo e cultura organizacional, com critérios específicos para cada situação.
Essa qualidade torna a gestão por competência uma aliada em tornar processos seletivos mais assertivos, aumentar a satisfação dos colaboradores com seus cargos e diminuir o turnover.
Gestão de desempenho
A gestão de desempenho é orientada por meio de resultados mensuráveis, como o lucro financeiro obtido pelo trabalho do profissional e sua equipe ou metas estabelecidas para cada caso. Logo, trata-se de uma abordagem mais clássica e direta para o gerenciamento de pessoas.
Apesar disso, ao contrário do que comumente se pode imaginar, várias empresas modernas e bem-sucedidas aplicam eficientemente modelos de gestão de desempenho. Um exemplo bastante conhecido é a empresa sueca Spotify, que conta com equipes específicas para cada aspecto de seus produtos.
Na empresa nórdica, as equipes são organizadas pela metodologia de processos ágeis “Scrum”. Já que os resultados gerados pelos integrantes e equipes podem, na maioria das vezes, ser medidos objetivamente, foi possível adotar uma gestão de desempenho sem problemas.
Diferenças entre as abordagens
Como visto, são duas estratégias com focos diferentes para gestão de pessoas, mas com o mesmo propósito. Portanto, o que se percebe é que há várias maneiras de aliar os dois métodos.
União das estratégias de gestão
Os modelos de gestão por competência e de desempenho podem ser, em muitos casos, complementares em uma empresa. Afinal, as duas abordagens trabalham no mesmo propósito e se destacam como a melhor solução de acordo com a necessidade da empresa.
Dessa forma, as especificidades de cada empresa (tamanho, área de atuação, cultura organizacional, missão e valores etc.) irão determinar qual o método de gestão de pessoas mais eficaz para cada caso. Ademais, em muitos casos é possível aliar gestão por competência e de desempenho para alcançar estratégias ainda mais eficientes.
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