Aquele velho pensamento de que a área de recursos humanos serve apenas para contratar, remunerar e demitir funcionários nunca esteve tão ultrapassado como nos dias atuais.

Em tempos de crise, ou até mesmo quando os ventos estão soprando a favor de sua empresa, resolver e até antecipar os problemas é sempre uma habilidade esperada de qualquer profissional e setor.

A boa notí­cia é que o RH nunca esteve tão em alta. Deixou de ser apenas um departamento que cumpre tarefas rotineiras e se tornou uma área estratégica para a empresa, essencial para os negócios.

É claro que contratar, reter e desenvolver pessoas são três funções básicas desse setor, mas a responsabilidade não se encerra nelas.

Talvez seja essa uma das histórias não contadas sobre o que recursos humanos faz.

Para romper com esse tabu, descubra a seguir outros pontos importantes sobre a atuação do gestor de pessoas e aprenda algumas competências que a faculdade não ensina:

1) Gestão de pessoas não é tarefa do profissional de RH:

A frase que dá nome a esse tópico, que soa até como uma provocação para quem milita na área, foi inspirada na fala do consultor José Luiz Bichuetti, em artigo para a Revista Harvard Business Review.

O especialista defende que os gestores diretos, e até mesmo o presidente de uma companhia, têm papel fundamental na atração, retenção e desenvolvimento das pessoas.

Em outras palavras, cabe aos lí­deres resolver conflitos diários, motivar funcionários, identificar os gaps de habilidades e sugerir treinamentos, dentre outras tantas responsabilidades.

Na visão de Bichuetti, o que recursos humanos faz é traçar as estratégias para que essas tarefas sejam feitas da melhor forma, sem esquecer de mostrar o valor desse trabalho ao alto comando da empresa.

E que tudo isso, preferencialmente, gere muito lucro.

2) RH lida com pessoas, mas também trabalha com números (e muitos!):

Um RH estratégico, que deseja falar a linguagem dos negócios, deve estar ciente de que é preciso ir além do diálogo, da conversa, dos dados subjetivos.

Por vezes, números são necessários, seja para expor resultados ao board da organização ou até para traçar novos programas de gestão de pessoas.

Para traduzir essa ideia em termos mais práticos, basta levar em conta as pesquisas de clima, feitas anualmente em diversas empresas. São ferramentas muito válidas, mas que sacrificam tempo e dinheiro.

Só existem duas possibilidades diante desse cenário:

a) Estudar, analisar e refletir bem sobre o que os números da pesquisa dizem sobre a empresa, e verificar se as necessidades dos funcionários são atendidas com as polí­ticas e praticas de RH;

OU

b) Ignorar os números e se contentar com alguns indicadores positivos, como taxa de rotatividade.

Qualquer dinheiro investido em polí­ticas e práticas de RH deve retroalimentar o negócio, ou seja, é preciso mostrar para o presidente, para o diretor-financeiro ou até mesmo para o time que gestão de pessoas vale a pena.

E é bom lembrar que, na maioria das vezes, eles se convencem apenas com números.

3) Funcionários valorizam o salário, mas esperam outros benefí­cios por parte do RH:

Indo direto ao ponto, fica o alerta: dinheiro não é capaz de reter bons talentos.

Se a companhia ainda não compreende o valor dos benefí­cios não-tangí­veis, a chance de perder funcionários é grande “ até mesmo na crise, em que talentos de alta performance são cobiçados pelas organizações.

Uma pesquisa da consultoria HAY Group identificou algumas das principais necessidades dos funcionários nesse quesito. São elas:

• Confiança na organização e em sua liderança: O estudo mostra que um terço dos funcionários em todo o mundo afirma ter dúvidas sobre o direcionamento da empresa, e também não tem confiança em seus gestores diretos;

• Espaço para crescimento: Não basta promover treinamentos se a empresa não dá espaço para o colaborador crescer, seja com promoções ou com o autodesenvolvimento.

A pesquisa diz que quase metade das pessoas não têm certeza de que podem alcançar seus objetivos de carreira na organização em que trabalham;

• Troca justa: Muitos funcionários ainda acham que dão muito suor pela empresa e recebem pouco dela. E não se trata apenas de dinheiro (embora mais da metade das pessoas se preocupem com uma “justa” remuneração).

As pessoas querem acreditar que a companhia demostra cuidado e preocupação com sua força de trabalho;

• Ambiente propí­cio para o sucesso: Desafios, treinamentos e cooperação. De acordo com a pesquisa, os colaboradores desejam trabalhar em ambientes sadios, livres de competições entre parceiros. O problema é que 46% não percebem colaboração e apoio entre as equipe.

• Autoridade e influência: Autonomia é a palavra de ordem nesse quesito. E a boa notí­cia é que, pelo menos nesse ponto, as organizações estão no caminho certo, já que 69% dos entrevistados sentem que tem autoridade para desempenhar seu papel.

4) O que recursos humanos faz tem que constar na agenda da presidência:

Se o RH vem recebendo pressão para dar resultados, isso quer dizer que suas ações estão no foco da liderança.

Por isso, os profissionais devem aproveitar esse momento para conquistar um espaço prioritário na agenda do CEO, demonstrado seu valor e se tornando protagonista nos negócios.

Para tanto, é preciso combater a timidez no trabalho, algo que ainda afeta os lí­deres desse setor.

Uma pesquisa da consultoria Robert Half (2014) revelou qual é o perfil do RH dos sonhos do CEOs. As habilidades e/ou resultados que eles esperam são:

• Motivação e engajamento (66%)
• Trabalho em equipe (48,5%)
• Relacionamento e comunicação (34%)
• Resiliência (33%)
• Criatividade e inovação (27,5)
• Gestão próxima dos liderados (27,5)

Em tempos difí­ceis, como os atuais, é preciso considerar que a tarefa do RH não é das mais fáceis, mas o recado da liderança já está bem claro.

E com o apoio cada vez mais intenso dos CEOs, a área tem de tudo para driblar a crise e ajudar a manter os talentos da empresa

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