Afinal, o que é RH Estratégico? Aquele velho pensamento de que a área de recursos humanos serve apenas para contratar, remunerar e demitir funcionários nunca esteve tão ultrapassado como nos dias atuais.

Seja em tempos de crise, ou até mesmo quando os ventos estão soprando a favor de sua empresa, resolver e até antecipar os problemas é sempre uma habilidade esperada de qualquer profissional e setor.

Então o que é RH Estratégico?

Agora, a boa notícia é que o conceito de RH Estratégico nunca esteve tão em alta. Deixou de ser apenas um departamento que cumpre tarefas rotineiras e se tornou uma área essencial para os negócios.

É claro que contratar, reter e desenvolver pessoas são três funções básicas desse setor, mas a responsabilidade não se encerra nelas.

Talvez essa seja uma das histórias não contadas sobre o que é RH Estratégico. Então, para romper com esse tabu, descubra a seguir outros pontos importantes sobre a atuação do gestor de pessoas e aprenda algumas competências que a faculdade não ensina:

1) Gestão de pessoas não é RH Estratégico:

A frase que dá nome a este tópico, que soa até como uma provocação para quem milita na área, foi inspirada na fala do consultor José Luiz Bichuetti, em artigo para a Revista Harvard Business Review.

O especialista defende que os gestores diretos, e até mesmo o presidente de uma companhia, têm papel fundamental na atração, retenção e desenvolvimento das pessoas.

Em outras palavras, cabe aos líderes resolver conflitos diários, motivar funcionários, identificar os gaps de habilidades e sugerir treinamentos, dentre outras tantas responsabilidades.

Na visão de Bichuetti, o que é RH Estratégico envolve traçar as estratégias para que essas tarefas sejam feitas da melhor forma, sem esquecer de mostrar o valor desse trabalho ao alto comando da empresa.

E que tudo isso, preferencialmente, gere muito lucro.

2) RH Estratégico lida com pessoas, mas também trabalha com números (e muitos!):

Um RH Estratégico, que deseja falar a linguagem dos negócios, deve estar ciente de que é preciso ir além do diálogo, da conversa, dos dados subjetivos.

Por vezes, números são necessários, seja para expor resultados ao board da organização ou até para traçar novos programas de gestão de pessoas.

Para traduzir essa ideia em termos mais práticos, basta levar em conta as pesquisas de clima, feitas anualmente em diversas empresas. São ferramentas muito válidas, mas que sacrificam tempo e dinheiro.

Só existem duas possibilidades diante desse cenário:

a) Estudar, analisar e refletir bem sobre o que os números da pesquisa dizem sobre a empresa, e verificar se as necessidades dos funcionários são atendidas com as políticas e práticas de RH;

OU

b) Ignorar os números e se contentar com alguns indicadores positivos, como taxa de rotatividade.

Qualquer dinheiro investido em políticas e práticas de RH deve retroalimentar o negócio. Ou seja, é preciso mostrar para o presidente, para o diretor-financeiro ou até mesmo para o time que gestão de pessoas vale a pena.

E é bom lembrar que, na maioria das vezes, eles se convencem apenas com números.

3) Funcionários valorizam o salário, mas esperam outros benefí­cios por parte do RH:

Indo direto ao ponto, fica o alerta: dinheiro não é capaz de reter bons talentos.

Se a companhia ainda não compreende o valor dos benefícios não-tangíveis, a chance de perder funcionários é grande – até mesmo na crise, em que talentos de alta performance são cobiçados pelas organizações. É aí que também está o que é RH Estratégico.

Uma pesquisa da consultoria HAY Group identificou algumas das principais necessidades dos funcionários nesse quesito. São elas:

• Confiança na organização e em sua liderança: O estudo mostra que um terço dos funcionários em todo o mundo afirma ter dúvidas sobre o direcionamento da empresa, e também não tem confiança em seus gestores diretos.
• Espaço para crescimento: Não basta promover treinamentos se a empresa não dá espaço para o colaborador crescer, seja com promoções ou com o autodesenvolvimento. A pesquisa diz que quase metade das pessoas não têm certeza de que podem alcançar seus objetivos de carreira na organização em que trabalham.
• Troca justa: Muitos funcionários ainda acham que dão muito suor pela empresa e recebem pouco dela. E não se trata apenas de dinheiro (embora mais da metade das pessoas se preocupem com uma “justa” remuneração). As pessoas querem acreditar que a companhia demonstra cuidado e preocupação com sua força de trabalho.
• Ambiente propício para o sucesso: Desafios, treinamentos e cooperação. De acordo com a pesquisa, os colaboradores desejam trabalhar em ambientes sadios, livres de competições entre parceiros. O problema é que 46% não percebem colaboração e apoio entre as equipes.
• Autoridade e influência: Autonomia é a palavra de ordem nesse quesito. E a boa notícia é que, pelo menos nesse ponto, as organizações estão no caminho certo, já que 69% dos entrevistados sentem que têm autoridade para desempenhar seu papel.

4) O que RH faz tem que constar na agenda da presidência:

Se o RH Estratégico vem recebendo pressão para dar resultados, isso quer dizer que suas ações estão no foco da liderança.

Por isso, os profissionais devem aproveitar esse momento para conquistar um espaço prioritário na agenda do CEO, demonstrando seu valor e se tornando protagonista nos negócios.

Para tanto, é preciso combater a timidez no trabalho, algo que ainda afeta os líderes desse setor.

Uma pesquisa da consultoria Robert Half (2014) revelou qual é o perfil do RH dos sonhos dos CEOs. As habilidades e/ou resultados que eles esperam são:

• Motivação e engajamento (66%)
• Trabalho em equipe (48,5%)
• Relacionamento e comunicação (34%)
• Resiliência (33%)
• Criatividade e inovação (27,5%)
• Gestão próxima dos liderados (27,5%)

Em tempos difíceis, como os atuais, é preciso considerar que a tarefa do RH não é das mais fáceis, mas o recado da liderança já está bem claro. Com o apoio cada vez mais intenso dos CEOs, a área de RH tem de tudo para driblar a crise e ajudar a manter os talentos da empresa.

Se você é um profissional de RH e se interessa por estratégias e ferramentas que podem potencializar ainda mais o seu trabalho, não deixe de conferir nosso artigo sobre o Perfil Comportamental DISC: 3 Benefícios para Fazer a Formação. Nele, você descobrirá como essa metodologia pode ser uma aliada poderosa na gestão de pessoas e no desenvolvimento de equipes de alta performance.

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