Quando o assunto é formação de líderes, muitos gestores de recursos humanos buscam referências no mercado para, então, desenvolver e aplicar suas técnicas dentro da empresa em que atuam. E dentre os referenciais mais utilizados nessa análise está o modelo de Pipeline de Liderança, idealizado e difundido pelo consultor indiano Ram Charan.
Em um livro dedicado exclusivamente ao assunto, Charan, que é autor de diversos outros best-sellers, lança um esquema pragmático de formação de líderes. Ele parte do princípio de que um bom líder é aquele que tem diversas qualidades e atributos, mas, especialmente, o domínio da arte da gestão de pessoas. Logo, o bom líder é aquele que sabe formar novos líderes.

Para ajudar os gestores e os RHs nessa tarefa, o modelo de Pipeline de Liderança oferece seis níveis (ou etapas de formação), que vamos conhecer mais a fundo nos próximos tópicos. Nós, da Socium, tomamos a liberdade de citar alguns exemplos de gestores/líderes que podem ser formados em cada etapa. Dessa forma, fica mais fácil compreender a jornada da liderança que vemos nesse modelo. Vamos ao esquema:

Pipeline de Liderança – entenda o conceito
Antes de relatar quais são os principais passos na formação de líderes, precisamos explicar que Charan deu este nome à sua teoria por compará-la a um pipeline que, na verdade, é um cano que se curva em seis pontos. Cada um destes pontos representaria uma das seis principais transições na carreira profissional de um líder em ascensão ou de um futuro líder.

Os níveis de formação propostos por Charan e os exemplos de líderes formados em cada etapa (propostos pela Socium) são:

Nível 1 – De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros
Profissionais em formação: supervisores, coordenadores, encarregados de áreas/departamentos.

Essa é a primeira etapa de transição na carreira de um futuro líder. Nela, ele precisa deixar de ter um foco (único e exclusivo) em sua performance individual para passar a transferir suas atenções também para o sucesso de outras pessoas.

Sabemos que transformar meros colaboradores em gerentes não é uma tarefa fácil. Logo, o RH e os gestores já formados precisam verificar que o profissional tem essa habilidade nata ou desenvolvê-la no futuro líder.

De qualquer forma, é importante ressaltar que esse nível de formação é essencial e nunca deve ser ignorado. Sem essa capacidade, o talento promovido será apenas um chefe e pode comprometer as demais etapas de formação – se, de fato, estiver apto a passar por elas.

Essa é uma mudança crítica, porém necessária. Resta ao RH ter uma visão apurada e acompanhar essa transição de perto.

Nível 2- De gerenciar outros a gerenciar gestores
Profissionais em formação: gerentes e diretores.

Por mais que um gestor tenha que saber coordenar bem seus colaboradores, em alguns casos, será necessário ir além e ser o líder de outros líderes. Ou seja, nesse nível, o desafio é saber gerenciar vários líderes/gestores, pessoas que já estão à frente de equipes e projetos.

Se na primeira etapa é necessário tirar o foco exclusivo da performance individual, nesse nível já não há mais espaço para o individualismo, e muito menos para uma atenção dedicada ao sucesso de apenas um grupo. É preciso saber valorizar, acompanhar e estimular os gestores para transformá-los (juntamente com suas equipes) em talentos de ainda mais sucesso, visando os resultados de uma área da empresa.

Nível 3 – De gerenciar gestores a gerente funcional
Profissionais em formação: diretores e vice-presidentes.

Seria, no mínimo, inadequado dizer que um diretor ou até um presidente tem que dedicar sua atenção apenas a outros líderes. Por isso, o líder em ascendência deve cumprir o pressuposto do nível 3, que é compreender e valorizar a função de cada área, time e pessoa. Nessa etapa, o gerente deixa de ser geral para ser multifuncional.

Não é incomum ver, nas empresas do Brasil e do mundo, vice-presidentes gerenciando áreas que nem sempre têm as mesmas finalidades, mas que, de certa forma, têm objetivos parecidos, como comunicação e recursos humanos, operações e finanças, marketing e comercial, dentre outros. Provavelmente, quem acumula esse desafio passou pelo nível 3 e aprendeu a unir a estratégia de suas próprias unidades com a estratégia geral do negócio.

Nível 4 – De gerente funcional a gerente de negócios
Profissionais em formação: gerentes de unidades de negócios, diretores de unidades, vice-presidentes de unidades de negócio, business partners.

Nessa etapa, o gerente acumula uma nova responsabilidade ou missão, além da já mencionada gestão de pessoas. No nível 4, ele é desafiado a gerar lucro para o negócio. Isso exige dele ainda mais conhecimento de estratégia, resultados e, principalmente, finanças – ainda mais quando as áreas que estão sob sua alçada não estão envolvidas com geração de dinheiro.

Por exemplo: em artigos anteriores, falamos sobre o desafio da área de RH de ser estratégica, ou seja, de se apegar menos às tarefas rotineiras e mais aos objetivos da empresa. Logo, o gestor, com visão de negócios, deve aprender a tornar sua área uma geradora de lucros e resultados.

O RH pode até não gerar vendas e lucros de forma direta, mas tem a habilidade de colocar as pessoas certas nas posições chave para atingir esses resultados. É esse tipo de pensamento que deve ser desenvolvido pelo gestor no nível 4.

Nível 5 – De gerente de negócios a gerente de grupo
Profissionais em formação: vice-presidentes, presidentes, CEOs.

Essa etapa pode causar certa estranheza pelo nome, afinal, o gerente que até aqui chegou deve saber gerenciar uma equipe. Porém, nesse nível, grupo significa o todo, a empresa, ou seja o conjunto de todas as unidades. Para tanto, o líder deve ver, com nível de igualdade, todas as áreas de um negócio. A perspectiva do gestor nesse nível fica ainda mais globalizada.

Nível 6 – De gerente de grupo a gestor corporativo
Profissionais em formação: presidentes e CEOs

Mesmo dotado de todas as habilidades gerenciais possíveis, o líder maior da companhia, em formação nesse nível, precisa conhecer a importância dos valores, da missão e da cultura corporativa, ou seja, do DNA da empresa. Sem essa premissa, ele não vai conseguir unir todo o time em prol de um objetivo. Também não vai ter parâmetros para se posicionar em relação ao público interno, externo, bem como possíveis investidores. E o pior: não saberá definir os rumos de sua empresa, que seguirá uma cultura criada pelo acaso.

Ser ou tornar-se um gestor corporativo passa por essa tarefa de conhecer o negócio e sua essência. Sem essa etapa, o líder terá pouco sucesso em sua jornada, tanto na empresa quanto no mercado.

A importância do pipeline de liderança para sua empresa
Por longos anos as empresas não se preocuparam com a criação de lideranças de qualidade, elas sempre acreditavam que chefe e líder eram a mesma coisa.

Hoje, as empresas buscam cada vez mais pelo bem-estar de seus colaboradores dentro do ambiente de trabalho, fazendo com que modelos mais horizontais sejam colocados em prática nas estruturas organizacionais dessas empresas.

Esse é o ponto em que os lideres aparecem. O líder é uma pessoa que inspira as demais e que busca o crescimento profissional e pessoal tanto de si mesmo quanto da sua equipe. Um líder trabalha em grupo, delega tarefas e está sempre perto de todos.

Um dos diferenciais do pipeline de liderança é que ele facilita identificar e preparar os talentos de dentro da empresa para ela mesma, sem ter que trazer pessoas de fora, portanto que não teriam conhecimento da cultura organizacional do empreendimento. Outra vantagem do pipeline é que ele faz com que todos os colaboradores que sonham com a liderança se esforcem cada vez mais para serem os escolhidos. Logo, a produtividade das equipes é cada vez maior.

Muitos acreditam que ser líder é um dom, mas não sabem ou esquecem que suas características podem ser aprendidas, treinadas e desenvolvidas. Gestores ou lideres bem preparados trazem resultados muito melhores para as empresas, pois conseguem com mais facilidade montar equipes eficientes e proporcionar ambientes de trabalho muito melhores.

Conclusão
O Pipeline de Liderança é tido como uma excelente referência para gestores que desejam implantar ou melhorar seus programas de formação de liderança. Ele é um modelo que permite adaptações, ou seja, cabe ao RH traçar as metas e desenvolver seus programas, usando o Pipeline como um norteador. Esperamos que esse modelo tenha utilidade no seu planejamento de RH!

Contar com uma empresa parceira para descobrir esses talentos pode ser de grande ajuda para as organizações. Afinal de contas, montar um pipeline de liderança não é algo tão simples e empresas especializadas nesse tipo de assunto podem ser mais eficientes na hora de identificar os talentos e montar toda sua trajetória. Elas conseguem com facilidade montar um pipeline de liderança com base na cultura e objetivos das empresas para que os resultados sejam os melhores possíveis.

E aí, gostou do nosso post? Agora que você já sabe tudo sobre Pipeline de Liderança, é hora de conhecer um pouco mais sobre a Socium gestão de pessoas. O grupo Socium é especializado em gestão de pessoas e tem como propósito o oferecimento de serviços de alta qualidade atrelado a uma experiência exclusiva, com objetivo de atender as necessidades de seus clientes, conectando-se com suas culturas e valores. Se você busca resultados, autorresponsabilidade, bom humor e respeito, não deixe de conhecer a Socium gestão de pessoas!